قانون العمل والمواد المنصوص عليها فيه
المادة 196
ونص على أن يكون لصاحب العمل الضرورات الاقتصادية الحق في إغلاق المنشأة كلياً أو جزئياً أو تقليص حجمها أو نشاطها التابع للمنشأة بما قد يؤثر على حجم قوتها العاملة بالإجراءات والشروط والشروط المنصوص عليها في هذا القانون.
المادة 197.
يسمح لصاحب العمل بتشغيل عدد من العمال وعددهم 10 عمال فأكثر وفق أحكام المادة (196). وله أن يتقدم بطلب إغلاق المنشأة أو نشاطها أو تقليص حجمها إلى اللجنة لتشكيل هذا الغرض.
- على صاحب الشأن (الموظف) التظلم من هذا القرار أمام لجنة أخرى مشكلة لهذا الغرض، ويترتب على التظلم من القرار الصادر بقبول الطلب وقف تنفيذه.
- يصدر قرار من الوزير المختص في هذا الشأن بتشكيل كل لجنة من الطرف الأول وهو صاحب العمل واللجنة الثانية من هو الموظف وتحديد اختصاصاتها والإجراءات الواجب اتخاذها. قبلها، وتواريخ التظلم.
الأسباب التي يعتمد عليها صاحب العمل
- السبب الذي يعتمد عليه صاحب العمل هو من فئات العمال والأعداد التي سيتم الاستغناء عنها.
- للجنة أن تصدر قرارها بمصادرة الطلب خلال ثلاثين يوماً على الأكثر في مدة أقصاها من تاريخ تقديم الطلب، لغرض التعويل عليها في الحكم في الطلب.
- إذا صدر قرار بقبول طلب اللجنة فيجب أن يتضمن بياناً بتاريخ تنفيذه.
المادة 198
- يجب على صاحب العمل أن يراعي مخاطر العمال والمنطقة بالقرار الصادر بالإغلاق، سواء كان قرارًا بإغلاق المجموع، أو قرارًا بإغلاق المنشأة جزئيًا، أو قرارًا لتقليص حجمها. المنشأة أو نشاط المنشأة
- على أن يكون تنفيذ هذا القرار ساري المفعول من التاريخ الذي تحدده اللجنة التي تنظر في الطلب، أو أن يكون التظلم حسب الظروف.
المادة 199
- في حالات الإغلاق الجزئي أو تقليص حجم المنشأة أو نشاطها، إذا كانت الاتفاقية الجماعية السارية في المؤسسات لا تتضمن المعايير الموضوعية لاختيار العمال الذين سيتم الاستغناء عنهم، يجب على صاحب العمل التشاور مع النقابة. التنظيم بخصوص هذا القرار عند صدوره أو قبل تنفيذه.
- تعتبر الحالات التي علمت فيها بهذا الأمر: أقدمية الموظف، أو أعباء الأسرة، أو كبار السن، أو أصحاب القدرات، أو العمال ذوي المهارات المهنية
- وفي جميع الأحوال يجب مراعاة هذه المعايير والتوازن بين مصالح المنشأة ومصالح الموظف العامل فيها.
المادة 200
- يشترط أن يقدم صاحب المنشأة (الشركة) طلب إغلاق كلي أو جزئي للمنشأة أو تقليص حجمها أو نشاطها في مراحل التحكيم والوساطة.
المادة 201
- بمخالفة حكم المادة 198 من هذا القانون وفي الحالات التي يكون فيها من حق صاحب العمل إنهاء عقد عمل العامل لأسباب اقتصادية.
- يسمح لصاحب العمل، بدلاً من استخدام هذا الحق في إنهاء العقد، بتعديل الشروط المذكورة في العقد للموظف مؤقتًا.
- يحق لصاحب العمل تكليف العامل بعمل غير متفق عليه، حتى لو كان هذا العمل يختلف عن العمل الأصلي للعامل.
- بما يسمح لصاحب العمل بتخفيض أجر العامل، بشرط ألا يقل عن الحد الأدنى للأجر، إذا قام صاحب العمل بتعديل الشروط المذكورة في العقد عن الفترة السابقة، يحق للعامل إنهاء العقد. عقد العمل دون الالتزام بالإخطار ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة فسخًا مبررًا من جانب صاحب العمل.
الحقوق المستحقة للعامل عن الأجر المقرر
- يلتزم صاحب العمل عند إنهاء العقد لأسباب اقتصادية تتفق مع الإجراءات المنصوص عليها في المادتين (196، 200) من هذا القانون.
- أن يشترط صاحب العمل من نص القانون منح العامل مكافأة تعادل أجر شهر شامل عن كل من السنوات الخمس الأولى من سنوات الخدمة وشهر ونصف عن كل سنة بعد ذلك.
- خلال ما ورد نجد أن هذا القرار ينص على إنهاء خدمات شملت مجموعة من الموظفين وهو صحيح من وجهة نظر القانون الذي اعتمد فيه المصنع على مواد النظام من خلال استغلال نص المادة رقم 196 لصالحه لكنه نسي المادة رقم 199 ولم تأخذ في الحسبان التوازن بين مصالح المنشأة ومصلحة العامل فيها ولا سيما عدم أخذها بعين الاعتبار. يتم الاعتناء به من قبل الموظف الذي يتبقى له سنتان للخروج من المعاش التقاعدي.
المادة 125
- من الشروط التي يجب اتباعها عدم تحديد سن التقاعد لمدة تقل عن 60 سنة، ولصاحب المنشأة الحق في إنهاء العقد للموظف إذا بلغ سن التقاعد وهو 60 عاما. سنوات، إذا لم يذكر مدة محددة في العقد.
- لا ينقضي العقد إذا اشترط تمديد المدة، وفي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانتهاء المدة المذكورة، وفي الحالات المذكورة أعلاه، أحكام وأنظمة التأمينات الاجتماعية وما يتعلق بها – قاعدة استحقاق المعاش وحق الموظف في مواصلة العمل بعد بلوغه هذا السن هو إكمال المدة اللازمة لاستحقاق المعاش.
المادة 126
- بعد إتمام الفترة المذكورة أعلاه، واستكمال 60 سنة، يستحق الموظف مكافأة قدرها أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية.
- كما أن له الحق في المدة وفقاً لأحكام تأمين العجز والشيخوخة والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمينات الاجتماعية.
- الأجر المنصوص عليه في الفترة السابقة يستحق عن سنوات الخدمة السابقة عند بلوغه الثامنة عشرة من العمر والمتدرب والعامل عند بلوغه هذه السن، وتحسب المكافأة على أساس ما كان يتقاضاه.
شروط استحقاق المكافأة
- تحسب مكافأة نهاية الخدمة وفق نص الفقرة الثانية من المادة 201. يستحق الموظف المكافأة المنصوص عليها في الفقرة السابقة.
- عند إنهاء العقد لأسباب اقتصادية، يلتزم صاحب المنشأة بالإجراءات المذكورة في المواد: 200. 196. من هذا القانون، يدفع للموظف الذي أنهى عقده مكافأة تعادل أجر شهر كامل. لكل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى وشهر ونصف عن كل سنة بعد ذلك.
حسابات الموظف عند استخدام مستحقاته
- السنوات الخمس الأولى. 5000 جنيه مصري. 5 سنوات تساوي 25000 جنيه مصري.
- السنوات الخمس المقبلة. 7500 جنيه مصري. 5 سنوات تعادل 37.500 جنيهاً مصرياً إجمالي مكافأة نهاية الخدمة للموظف = 62.500 جنيهاً مصرياً
المادة 255
- نصت المادة على أن يعاقب صاحب المنشأة أو من ينوب عنه عن المنشأة إذا خالف أياً من أحكام المواد السابقة (197. 198، 200) من هذا القانون بغرامة لا تقل عن 500 جنيه ولا تزيد على ألف جنيه.
- وتعتبر هذه المادة 255 ظلمًا للموظف، وتجيز لصاحب المنشأة دفع الغرامة البالغة 1000 جنيه بشرط أن يدفع 62.500 ألف جنيه.
في نهاية هذا المقال نتمنى أن نكون قد غطينا جميع النقاط المهمة حول حقوق الموظف في حال الاستغناء عن خدماته خلال فترة العمل وتم ذكر تلك الحقوق وإثباتها من خلال القانون والقانون. المواد الواردة فيه بإثبات القانون وشروط استحقاق المكافآت وما هو حساب الموظف عند استخدام مستحقاته. وبذلك نكون قد أبرزنا أهم النقاط التي تجعل الموظف على دراية بكافة حقوقه.