تقييم الأداء الوظيفي
- يتم تعريف تقييم الأداء الوظيفي على أنه طريقة يتبعها ويدرب عليها الموظفون.
- كما يتم التعبير عن الأداء الوظيفي كإحدى العمليات المتقدمة في نظام العمل وتطوره الوظيفي، وتوضح هذه العملية الجهد الذي يبذله الموظف في تحقيق أهداف المنظمة مما يؤدي إلى هذا التطور لإنتاج تريندات وإرباحه أي احتياجات المؤسسة أو الهيئة والتي تميز كل نقاط القوة والضعف المتوقعة في تلك المؤسسة.
- حيث يساهم تقييم الأداء الوظيفي في معرفة كل ما يتعلق بالعمل الموجود داخل المؤسسات والمتمثل في السلوك التنظيمي، والإنجازات التي حققها الموظفون داخل المنظمة.
- يساهم تقييم الأداء الوظيفي أيضًا في تحديد نقاط القوة وتقويتها بشكل أكبر واتباع خطواتهم دائمًا. يتم التعرف على نقاط الضعف ومحاولة التخلص منها نهائياً حتى يتم إزالتها.
- كما أن من مميزات ومزايا عملية تقييم الأداء الوظيفي أنها تدار وتتوفق وفق العملية المنهجية التي تتميز بكونها دورية ومستمرة، ومن خلالها يتم متابعة كل ما هو جديد أثناء التنقل.
أهداف تقييم الأداء
يتم تقييم الأداء الوظيفي من خلال تحقيق مجموعة من الأهداف التي تمت دراستها وتحديدها، وهي كالتالي:
- يتم من خلال هذه الدورة تحديد قدرات الموظفين وتكثيف الدورات التدريبية والتأهيلية التي تعزز مهاراتهم وتعززها.
- كما أنه يوفر فرصًا لكل من المسؤولين ومديري الإدارات لاتخاذ القرارات الصحيحة والصحيحة المتعلقة بتطوير وضع الموظف الخاص ويمنحه إمكانية الوصول إلى الترقيات والمكافآت والرواتب.
- كما يتم التأكد من خلالها أن يحتل الموظف المكانة المناسبة له وقدراته، وذلك لضمان عدم وجود إنتاجية داخل المؤسسة التي يعمل بها، مما يؤدي إلى أرباح تريندات.
- يتم أيضًا تطبيق مبدأ الإنصاف بين الموظفين وجميع الموظفين داخل المنظمة بكل أمانة ونزاهة، دون تحيز لأي موظف على حساب الموظف الآخر أو تجاهل أي من العمال أو الموظفين.
- كما يساهم في تهيئة فرص مهمة لجميع الموظفين للتواصل مع كبار القادة بسهولة، من أجل تقديم أي اقتراحات أو شكاوى إليهم مباشرة.
- كما يوضح الوصول إلى جميع الأسباب التي تؤدي إلى وجود مشاكل داخل المنظمة تعيقها عن العمل أو إنجاز المهام المطلوبة فيها.
- تقييم الأداء الوظيفي هو أحد الوسائل الفعالة والجادة لكل من الموظفين والموظفين التي تدفعهم لتعزيز تقدمهم وتطورهم من أجل الانتقال إلى منصب أعلى أو العمل على هدف تحسين مركزهم المالي داخل وظيفته في المؤسسة في الذي يعمل.
معوقات تقييم الأداء
قد تتعرض عملية تقييم الأداء الوظيفي لعدة معوقات يمكن تحديدها على النحو التالي:
- أولاً: المعوقات المتعلقة بالأشخاص والتي تشمل عدة عوامل تتعلق بالإداريين أو المسؤولين في عملية التقييم، وكل ما يتعلق بالموظف من حيث المهارات التي تميز كل شخص عن الآخر، أو ما يرجع إلى حالته النفسية و تعاملاته مع الآخرين داخل المنظمة.
- كما أن هناك معوقات تتعلق بالمؤسسة نفسها والتي تشمل كافة الموارد المالية والمادية فيها تعزز تقدمها ونجاحها أو تؤدي إلى الفشل والضياع.
- والعقبات المتعلقة بأهداف عملية التقييم نفسها، وهذه الأسباب قد تكون غامضة أو يصعب فهمها وبالتالي يصعب على الموظفين تنفيذها، وكذلك يفشل المسؤولون في تقديمها بشكل صحيح أو تقييمها بشكل صحيح.
- ومن العوامل الأخرى التي تؤدي إلى فشل عملية التقييم عدم الدقة والشفافية في العمل وعدم الاهتمام بتحقيق أهداف العمل.
لائحة إدارة الأداء الوظيفي
- المادة 1: تحدد ميثاق تقييم الأداء الوظيفي والذي يعرف بنموذج الأهداف والذي يتضمن النتائج المطلوبة التي يسعى الموظف إلى تحقيقها خلال الدورة التدريبية في الأداء بالإضافة إلى الكفاءات والوزن النسبي للأداء والنتائج. تستهدف كل منهم.
- المادة الثانية: حددت فيها عدة نقاط منها أن الرئيس هو الذي عليه تحديد الأهداف والمزايا والتوازن النسبي، وهو الذي يعد ميثاق الأداء بالتنسيق مع الموظفين ويتم تقييم أداء الموظف على أساس ميثاق الأداء في نهاية كل فترة زمنية.
- المادة الثالثة: يؤمن الأداء الوظيفي لمن بلغ المرتبة الخامسة عشرة والرابعة عشرة أو ما يعادلها بما يراه الرئيس مناسباً في العمل.
- المادة الرابعة: يتم تقييم موظفي المرتبة الثالثة عشرة دونها أو ما يعادلها وفق النماذج التي تعتمدها وزارة الخدمة المدنية، وللوزارة تفويض بعض الجهات الحكومية وإعداد نماذجها.
- المادة الخامسة: تعد إدارة الموارد البشرية خطة سنوية خاصة لإدارة الأداء الوظيفي يعتمدها الرئيس الأول للجهة التي تعمل معها.
- المادة السادسة: يجب تقييم أداء الموظف خلال فترة الاختبار مرتين على الأقل، حيث تكون المرة الأولى بعد مضي خمسة أشهر من تاريخ الوظيفة، والمرة الثانية بعد شهر على الأقل قبل انتهاء الفترة التجريبية. فترة الاختبار، من أجل تحديد مدى ملاءمته لتقييم استمرار عمله.
- المادة السابعة: الاعتماد على الخدمة المدنية لإعداد دليل يوضح الكفاءات المطلوبة للوظائف الإشرافية وغير الإشرافية، ويحدد الأوزان النسبية وطرق حساب التقدير العام للأداء الوظيفي.
- المادة 8: يتم تقييم الأداء الوظيفي من خلال وصف الأداء الذي يتم تقييمه على أنه إما مقبول أو غير مقبول أو جيد أو جيد جدًا أو ممتاز.
- المادة (9): يصنف الموظفون حسب أدائهم الوظيفي ويوزعون اجباريا على خمس فئات من الوظائف المختلفة وذلك للتعرف على الكفاءات والمتميزين على الأداء المنخفض حسب الدليل الإرشادي.
- المادة العاشرة: هو تقييم الأداء الوظيفي الذي يقيّمه المدير المباشر في العمل على أداء الموظف لما يراه مناسباً لوظيفته.
- المادة الحادية عشرة: يتم هنا تقييم الأداء الوظيفي للموظف خلال فترة تدريبه التي قد تتجاوز ستة أشهر من خلال التقارير التي ترد إلى السلطة المختصة.
- المادة 12: يجب على المدير المباشر في العمل أن يعرض الأداء الوظيفي للموظف بالرجوع إلى ميثاق الأداء وسجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء.
- المادة الثالثة عشرة: يحفظ التقييم الوظيفي الذي تم اعداده للموظف بما تعتمده دائرة الموارد البشرية ويجب على الموظف نفسه الحصول على نسخة من هذا التقييم.
- المادة الرابعة عشرة: لا يجوز استخدام تقرير الأداء الوظيفي لجميع الأعمال إلا خلال سنة واحدة من الموافقة عليه.
- المادة الخامسة عشرة: لايجوز تعديل التقييم الوظيفي بعد الموافقة عليه الا بموافقة رئيس السلطة المختصة بناء على تنسيب مسبب من ادارة الموارد البشرية وبعد التنسيق مع المدير المباشر للموظف.
في هذا المقال، تحدثنا عن عملية تقييم الأداء الوظيفي، وأطلعنا على أهداف تقييم الأداء الوظيفي، والعقبات التي تعترض تقييم الأداء، وتنظيم إدارة الأداء الوظيفي.