Die Leistungsbewertung der Mitarbeiter ist in jedem Unternehmen und jeder Organisation sehr wichtig, um das Niveau jedes Mitarbeiters und die Art seiner Leistung und Arbeitsleistung zu kennen, wird jedoch nach mehreren Kriterien durchgeführt, um die Geschäftsziele zu erreichen, und in um den Erfolg der gesamten Organisation الوصول.
نعرض على موقع “Geldmacher” أهمية تقييم أداء الموظفين في إدارة الموارد البشرية، والعوامل التي تؤثر على هذا التقييم، وأهم أهدافهم وطرق التقييم.
أهمية تقييم أداء الموظف في إدارة الموارد البشرية
تكمن أهمية تقييم أداء الموظفين في إدارة شؤون الموظفين في النقاط التالية
- حتى تعرف الإدارة مدى ارتفاع مستوى موظفيها، حتى تتمكن الإدارة من اتخاذ القرار المناسب لتحقيق هدف المؤسسة.
- لتحقيق التخطيط الوظيفي الجيد لكل موظف.
- اكتشف كيف يشعر كل عامل تجاه التذمر أو الاضطهاد من أجل معالجة هذه المشكلة.
- قياس مستوى كل عامل ومدى ملاءمته للترقية أو النقل.
- بالإضافة إلى معرفة الموظفين بأدائهم وما حققوه ؛ لمعرفة ما إذا كان من المقبول الاستمرار في العمل أم لا.
- تحسين معدل الإنتاج وإنجاز المهام لكل قسم من أقسام المنظمة.
- تكمن أهمية هذا التقييم أيضًا في معرفة أي منهم يستحق مكافأة أو زيادة.
- في حالة ضعف الأداء، يتم إجراء التقييم وفقًا لذلك ؛ لتحسين مستوى الأداء ومحاولة القيام بالمهام بشكل أفضل وأفضل.
»اقرأ أيضًا لمزيد من المعلومات أهمية إدارة الموارد البشرية
»اقرأ أيضًا تعريف إدارة شؤون الموظفين ومعناها وأهدافها بالتفصيل
العوامل المؤثرة في تقييم أداء الموظفين في إدارة شؤون الموظفين
هناك مجموعة متنوعة من العوامل التي تؤثر بشكل فعال على تقييم الأداء، على النحو التالي
1- العوامل المتعلقة بالسمات الشخصية وسلوك الموظف
- من أكثر المعايير التي تعتمد بشدة على تقييم الأداء المعايير الشخصية، أي انتماء وولاء كل فرد داخل منظمة العمل للشركة أو المؤسسة.
- أما بالنسبة للسلوكيات، فهي توضح مدى حب العامل للحفاظ على منصبه ومدى التزامه بجداول العمل.
- بالإضافة إلى مدى رضا الموظف عن راتبه ومدى استمراره في العمل.
- يضاف إلى ذلك نطاق خدماته منذ بداية تعيينه في المؤسسة.
»نوصي أيضًا بقراءة أخلاقيات المهنة وشروط النجاح المهني
2- العوامل المتعلقة بمعايير الاستخبارات
- كل شخص لديه قدرات عقلية مختلفة تمامًا، لذلك يمكن تقييم ذلك مع مراعاة الذكاء النسبي المختلف من عامل إلى آخر.
- تقييم مستوى الذكاء في حل جميع المشاكل التي يواجهها كل عامل أثناء قيامه بعمله.
- مقياس مدى أداء كل فرد وقارن العوامل الفردية من حيث الخبرة والمعرفة ومستوى الذكاء.
أهداف تقييم أداء العاملين في إدارة شؤون الموظفين
بالطبع هناك العديد من الأهداف التي يرغب قسم الموارد البشرية في معرفتها من خلال هذا التقييم، ومن أهم أهداف القسم لتقييم أداء الموظف ما يلي
- توفير أنظمة الاتصال بين العامل ومرؤوسيه ودائرة التنمية البشرية ككل.
- تحديد الأشخاص المؤهلين وذوي الرتب العالية.
- تحديد عدد الأشخاص ذوي المستوى المنخفض لتطوير برامج التمارين لهم ؛ لمساعدتهم على تحسين الأداء أثناء العمل.
- من وقت لآخر، قم بإجراء مقارنة صغيرة بين أداء كل موظف وكل عامل في الماضي وقارنها بالفترة الحالية من حيث التحسين أو التأخير.
- تحقيق العدالة بين جميع العاملين بالمؤسسة ودراسة دقة الحاصلين على المكافآت والارتفاعات.
- مساعدة المنظمة في وضع مخطط انسيابي لأداء العمل للفترات القادمة.
طرق تقييم أداء العاملين في إدارة الموارد البشرية
يستخدم قسم الموارد البشرية عدة طرق لتقييم أداء الموظف وهي كالآتي
1- شرح طريقة التقييم
يتم تقديمه بالترتيب العددي أو الرمزي، مع هذا النوع من التقييم، يتم فرز جميع موظفي المنظمة وفقًا للخصائص التي وافقت عليها الإدارة، مثل
- علاقة كل موظف بالعملاء والجمهور في الخارج من حيث إحساسهم باللغة والشرح طريقة التي خدموها بها.
- مدى عمل كل موظف مع زميله ومدى إلمامه بالواجبات والمهام والمسؤوليات المنوطة به والتي يجب عليه الوفاء بها.
- مستوى الدقة في القيام بالمهمة وكيفية اتخاذ القرار الصحيح ومستوى القدرة على القيام به.
- مدى قدرة موظفي المنظمة على حل المشكلات التي يواجهونها أثناء قيامهم بعملهم بأقصى درجات الدقة والتصميم.
- الروح الفنية والإبداعية والإبداعية داخل المنظمة ومدى قبول هذه الأفكار الجديدة.
2- شرح طريقة الاختيار الإجباري
تعتمد هذه الشرح طريقة فقط على علاقة العامل بعمله، بغض النظر عن الخصائص الفردية، من خلال إنشاء مجموعتين على سبيل المثال لوصف العمل، وتحتوي كل مجموعة على أربع عبارات مختلفة.
اثنان منهم يمثلان الجانب الإيجابي والبيانان الآخران يمثلان الجانب السلبي، وعلى الشخص الذي يقوم بالتقييم أن يختار بيانًا واحدًا من كل مجموعة لتقييم أداء الموظف.
ومع ذلك، فإن هذه الشرح طريقة لها بعض العيوب
- يصعب تعميم البيانات المتعلقة بأداء جميع الموظفين ؛ كل عامل له أدائه وتقييمه.
- لا يساعد القائمين على عملية التقييم في معرفة مدى أوجه القصور في أداء كل عامل
3- شرح طريقة التوزيع الإجباري
بهذه الشرح طريقة، يتم إعطاء ثلاث نقاط فقط للتقييم وهي كالتالي
- فترة.
- مركز.
- ضعيف.
هناك بعض الفوائد التي يمكن اكتسابها من خلال هذه الشرح طريقة بناءً على مقاومة الاتجاه الذي قد يرغب بعض الأفراد الذين يقومون بتقييمه في إعطاء تقديرات أعلى من التقدير الفعلي لكل شخص، ويمكن أن يكون أقل من الأداء الفعلي للعامل.
في ختام موضوعنا حول تقييم أداء الموظفين في إدارة الموارد البشرية، نأمل أن تستفيدوا من هذا الموضوع.